Cơ sở lý luận và kinh nghiệm quốc tế

Theo lý thuyết quản trị công, con người là “tế bào” của hệ thống. Một hệ thống chỉ khỏe mạnh khi từng tế bào khỏe mạnh. Tư duy hệ thống cũng cho thấy, khi bỏ đi cấp huyện, áp lực dồn xuống cấp xã và tỉnh, buộc đội ngũ cán bộ xã phải thay đổi toàn diện: từ kỹ năng số, năng lực pháp lý, quản trị cộng đồng, cho đến văn hóa công vụ và trách nhiệm giải trình.

Kinh nghiệm từ nhiều quốc gia khẳng định điều này. Ở Estonia, mọi công chức bắt buộc phải có kỹ năng số và mọi quyết định hành chính đều gắn với tài khoản cá nhân, bảo đảm minh bạch. Singapore xây dựng hệ thống đào tạo công chức địa phương theo ba trụ cột: pháp lý, quản trị cộng đồng và kỹ năng lãnh đạo. Nhật Bản lại nhấn mạnh văn hóa phục vụ công dân, coi niềm tin xã hội là thước đo quan trọng hơn quy trình thủ tục. Đây là những gợi ý để Việt Nam xây dựng chuẩn năng lực mới cho cán bộ xã trong mô hình hai cấp.

Thực trạng nguồn nhân lực hành chính trước và sau sáp nhập

Trước sáp nhập, Việt Nam có hơn 10.000 đơn vị hành chính cấp xã. Bộ máy phân tán, nhiều xã có dân số thấp hơn chuẩn nhưng vẫn duy trì đủ cơ cấu cán bộ, gây dàn trải biên chế. Theo thống kê của Bộ Nội vụ, năm 2024 cả nước có hơn 212.000 cán bộ, công chức cấp xã, trong đó 92% có trình độ đại học trở lên. Tuy vậy, trình độ số hóa còn hạn chế: ở nhiều xã miền núi, hồ sơ điện tử gần như vẫn phải làm kèm bản giấy, cán bộ xử lý chậm và phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm.

Sau sáp nhập 2025, cả nước còn 3.321 đơn vị cấp xã, giảm gần 67% so với trước. Đây là sự thay đổi lớn nhất từ trước tới nay, góp phần tiết kiệm ngân sách và tinh gọn bộ máy. Tổng biên chế giảm hơn 13.000 người, còn lại khoảng 199.000.   Điều đáng ghi nhận là tỷ lệ cán bộ có bằng đại học tăng nhanh, đạt trên 90%. Hầu hết các xã mới hình thành đều đạt chuẩn diện tích và dân số, tạo tiền đề để chuẩn hóa dịch vụ hành chính công.

Tuy nhiên, khó khăn cũng nổi bật. Cán bộ xã phải xử lý khối lượng công việc lớn hơn nhiều, trong khi kỹ năng số chưa đồng đều. Khảo sát của Bộ Nội vụ năm 2025 cho thấy còn khoảng 40% cán bộ xã chưa thành thạo phần mềm quản lý hồ sơ, 25% gặp khó khăn khi sử dụng chữ ký số. Điều này khiến người dân nhiều nơi vẫn phải nộp hồ sơ song song bản giấy và bản điện tử. Ngoài ra, hơn 77 nghìn cán bộ, công chức, viên chức phải nghỉ việc hoặc chờ chế độ hỗ trợ do không còn vị trí phù hợp, tạo áp lực tâm lý và ảnh hưởng đến chất lượng công vụ.

Thực tiễn từ địa phương cho thấy bức tranh hai chiều. Ở Quảng Ninh, việc gắn chỉ số hài lòng của người dân vào đánh giá cán bộ đã nâng cao tinh thần phục vụ, giảm rõ rệt tình trạng nhũng nhiễu. Tại Thừa Thiên – Huế, ứng dụng IOC và Hue-S giúp người dân gửi phản ánh trực tuyến; sau khi cán bộ được tập huấn, tỷ lệ phản ánh xử lý đúng hạn tăng từ 85% lên 98% chỉ trong một năm. Nhưng ở nhiều xã miền núi, do thiếu cán bộ trẻ, hạ tầng số còn yếu, hồ sơ trực tuyến vẫn chiếm tỷ lệ thấp.

Thách thức và nguyên nhân

Thách thức nổi bật là sự không đồng đều về năng lực cán bộ xã. Ở đô thị, nhiều nơi xử lý hơn 90% hồ sơ trực tuyến, trong khi ở miền núi chỉ đạt 30–40%. Một số cán bộ chưa theo kịp tốc độ số hóa, dẫn đến tâm lý e ngại, xử lý chậm.

Nguyên nhân khách quan:

Quy mô xã sau sáp nhập lớn, dân số tăng mạnh, khối lượng công việc vượt quá năng lực hiện tại. Hạ tầng số được đầu tư nhưng chưa đồng bộ, đặc biệt tại vùng sâu, vùng xa. Sự khác biệt vùng miền khiến nguồn nhân lực chất lượng cao phân bố không đều.

Nguyên nhân chủ quan:

Khung pháp luật chưa cập nhật, thiếu quy định bắt buộc về kỹ năng số và trách nhiệm giải trình cá nhân. Cơ chế tuyển dụng còn khép kín, nặng tính “tại chỗ”, khó thu hút nhân lực trẻ, giỏi từ bên ngoài. Đào tạo, bồi dưỡng nhiều nơi mang tính hình thức, thiên về cấp chứng chỉ thay vì thực hành. Đãi ngộ thấp, không tương xứng với khối lượng công việc sau sáp nhập, dẫn đến “chảy máu chất xám”. Văn hóa công vụ chưa thay đổi triệt để, vẫn tồn tại tâm lý “xin – cho” và tư duy quyền lực hành chính.

Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ hành chính cấp xã

Một là, hoàn thiện khung pháp luật. Cần bổ sung tiêu chuẩn năng lực số và trách nhiệm giải trình vào Luật Cán bộ, công chức và các nghị định hướng dẫn. Chỉ những cán bộ đáp ứng chuẩn mới được bổ nhiệm, tránh tình trạng “hợp thức hóa” bằng thâm niên.

Hai là, đổi mới tuyển chọn. Thi tuyển công khai, cạnh tranh minh bạch; mở rộng cơ hội cho sinh viên tốt nghiệp luật, quản trị công, công nghệ thông tin. Có thể tham khảo Singapore, áp dụng chính sách học bổng ràng buộc phục vụ tại cơ sở một thời gian nhất định.

Ba là, đào tạo thực chất. Bộ Nội vụ cần xây dựng chương trình bồi dưỡng ba cấp độ (cơ bản, trung cấp, nâng cao), gắn với kiểm tra định kỳ. Kết quả phải được lưu trong hồ sơ công vụ. Việc đào tạo phải gắn liền với thực hành, tránh tình trạng “học để lấy chứng chỉ”.

Bốn là, cải cách đãi ngộ. Tiền lương phải gắn với vị trí việc làm và hiệu quả công việc. Người dân hài lòng, hồ sơ xử lý nhanh phải được ghi nhận, thưởng xứng đáng. Ngược lại, cán bộ vi phạm đạo đức công vụ phải bị xử lý nghiêm, kể cả hành vi nhỏ. Với cán bộ xã vùng khó khăn, cần tăng phụ cấp để khuyến khích gắn bó.

Năm là, áp dụng KPI và trách nhiệm cá nhân hóa. Mỗi cán bộ phải có chỉ tiêu cụ thể về số lượng và chất lượng hồ sơ xử lý, tỷ lệ trực tuyến, chỉ số hài lòng. Mọi thao tác hành chính trên hệ thống điện tử gắn với tài khoản cá nhân, giúp truy cứu trách nhiệm rõ ràng.

Sáu là, xây dựng văn hóa công vụ. Cần coi đạo đức công vụ như một chuẩn bắt buộc, không chỉ khuyến nghị. Học hỏi Đức với nguyên tắc Nhà nước pháp quyền, Nhật Bản với “danh dự công chức” và Singapore với khẩu hiệu “No Wrong Door”, Việt Nam cần xây dựng văn hóa minh bạch, công tâm, tôn trọng công dân.

Bảy là, chiến lược dài hạn. Giai đoạn 2025–2030 tập trung đào tạo lại, ổn định bộ máy; 2030–2035 chuẩn hóa toàn diện năng lực số, pháp lý và văn hóa công vụ, tiến tới hội nhập quốc tế về quản trị công.

 Kết luận

Mô hình chính quyền hai cấp giúp tinh gọn bộ máy, tiết kiệm ngân sách và hiện đại hóa quản trị. Nhưng điều kiện tiên quyết vẫn là chất lượng cán bộ cấp xã. Thực trạng cho thấy nhiều tiến bộ, song hạn chế về kỹ năng số, văn hóa công vụ và trách nhiệm cá nhân còn lớn.

Từ góc nhìn hệ thống, có thể thấy: nếu cán bộ yếu, cả bộ máy sẽ tắc nghẽn; nếu cán bộ mạnh, bộ máy sẽ vận hành thông suốt. Vì vậy, cải cách nhân sự cấp xã phải đi trước một bước, với giải pháp đồng bộ về thể chế, tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ và văn hóa công vụ. Chỉ khi đó, chính quyền hai cấp mới thực sự đạt mục tiêu tinh gọn, minh bạch, hiện đại và phục vụ nhân dân./.

Nguồn: NLNTV